在建筑行业过去30多年的快速发展过程中，由于政策红利、市场需求旺盛，建筑企业经营管理的重心常常放在“接项目、干项目”上，忽视人力资源管理的问题、忽视价值分配的问题。这些人力资源管理问题的忽视似乎没有影响到建筑企业成为百亿企业、成为千亿企业，没有影响到建筑企业的盈利。但是，今天随着市场环境的变化，建筑企业再不重视人力资源的管理，将会失去企业发展的原动力。

人力资源管理有三层境界：站在人力资源的角度解决人的问题，这是第一层；站在组织管理的角度解决人的问题，这是第二层；站在战略的层面解决人的问题，这是第三层。今天，建筑企业应该站在战略层面来面对如下问题：

人力资源管理的社会环境在发生什么变化？建筑行业的市场环境究竟发生了哪些变化？员工的择业观念发生了哪些变化？这些变化对建筑企业人力资源的“人才储备”带来怎样的影响？

预见性的人力资源管理将成为一种常态，那么如何做好人力资源规划？如何让人力资源规划落地？如何加强企业人才梯队建设？

更“富足的”90后与“工作更丰富、薪酬更诱人”的竞争对手，都加剧了人才流动，这一情况下建筑企业应该强化留住人的手段还是要顺应潮流建立新的用人机制？面对新的招聘需求和陌生的转型领域，设计怎样的薪酬体系才能打赢更激烈的“抢人大战”？

绩效考核越来越复杂，效果却令人失望？绩效管理的新理念、新工具层出不群，但究竟如何才能有效融入建筑行业？更具挑战的战略目标、更加复杂的人员结构，绩效管理又要如何推陈出新？

战略人力资源已变成了陈词滥调，可企业仍旧在人事管理的层面停滞不前？人员能力欠佳，究竟是缺乏人才，还是没有发掘出人才？核心团队逐渐老去，怎样才能保证企业后继有人？更透明、更灵活的招聘环境下，企业怎样开发人才？

人才储备计划是企业发展的基石，一个企业如果没有相应的人力资源储备措施，发展就会出现人才断层，失去后继力量，最终影响到企业的持续发展。战略性人才储备为企业的长远发展服务，从企业的战略发展出发，对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构和企业未来发展对各层次人才可能产生的需求情况，通过前瞻性的人才储备使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而保证企业的发展。

企业要发展，人才是关键。善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是施工企业持续发展的重要保障。因此，施工企业应当注重人才储备特别是对年轻管理技术骨干的提拔和培养，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个环节，把促进人才发展作为人才工作的根本出发点。

随着建筑行业的发展，建筑企业对人才的要求日益提高，尤其是专业性技术的发展要求建筑人才必须要掌握综合技能。建筑复合型人才培养是建筑行业发展的必然举措。

建筑业是国民经济支柱产业，也是手工操作为主、作业环境艰苦、劳动密集型的传统行业。目前，建筑施工企业招工难问题越来越严重，已面临“用工荒”的尖锐挑战，特别是高技能建筑专业职业技术人才严重短缺，职业技能结构性矛盾日益突出。

从行业人才需求的角度提出，不仅要重视专业人才培养的综合性和复合型特点，还要重视设计的核心地位。建筑教育一直针对面对国家、市场、用人单位的要求，在城市建设转型时期一直在不断调整和变化。尤其是在城市更新语境下，设计的边界条件异常复杂，这就要求各个学科之间要促进交流融合。建筑类专业人才培养和教育教学应当由设计专业老师和相关专业老师共同参与，以提高设计的深度与针对性，培养真正能够解决城市综合问题的有用人才。

自教育部针对智慧时代和城市更新时代的到来，以建筑类专业人才培养的改革内容，形成建筑类专业人才培养的改革方向，即要加强不同学科专业的融合、积极吸收智慧和大数据等新型专业优势，把握建筑类专业人才培养的新航向，为社会发展提供优秀的创新人才。

职业人才需求量极大，培养人才不走“人海”战术老路，要走“四化”根本新路线，开启职业教育人才培养新征程。加强人才培养，关心人才成长，推进人才发展，是确保促进产业升级和结构调整战略目标实现的关键。大劳务以建筑产业专业价值链理念为主导，不断提升专业性技术人才的培养，进一步增强新型建筑的社会认可度，以专业化、信息化支撑建筑产业创新驱动、转型升级和可持续发展。

“十四五”开启了全面建设社会主义现代化国家新征程，各项建设任务繁重，必须有高素质建筑产业大军方可承担重任。企业间的核心竞争力，说到底，就是人才的竞争。企业发展的基础是团队的成长和发展，没有人才组成的优秀团队，企业是不可能持续发展的。企业发展到一定的阶段，尤其是进入扩张时期，人力资源规划和人力资源储备计划必须走在前面。人力资源只有走先一步，才能保证随时能够为公司发展提供人员支持和配备。人才储备如同水库蓄水，水资源充沛，林木庄稼才能茁壮生长。