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　　管理心理学知识点：目标设置理论

　　(1)基本观点

　　目标设置理论是由心理学家洛克(E. A. Locke)于20世纪60年代提出的。该理论认为，人们的行为是由目标驱动的，工作目标的不同情况会对工作绩效产生不同的影响。目标的基本特征有三个方面，即目标的具体性、难度和反馈性。研究表明：清晰而具体的目标比起不明确的目标更能激发高绩效;具有一定难度的目标相对于容易的目标而言，会带来更高的工作绩效;有反馈比无反馈更能提高工作绩效。

　　当人们受到挑战，要达到更高目标的时候，一般有这样的过程：

　　首先，评估实现目标的渴望以及目标实现的可能性，两者会共同影响人们的目标承诺。目标承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。当人们认为目标能够达到，而达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了。激励物对产生目标承诺的作用较为复杂。一般来说，对无法达到的目标提供奖金只能降低目标承诺。对于中等难度的任务给予奖金最能提高目标承诺。

　　其次，评估目标的实现有助于提高自我效能。自我效能就是个体对处理某种问题时能做得多好的一种自我判断。高的自我效能有助于个体长期坚持某一种活动，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。

　　当目标承诺与自我效能水平高的时候，人们就会受到激励从而为达到目标的水平去努力工作。

　　(2)管理启示

　　根据目标设置理论，在实际的管理活动中，管理者应注意以下两点：

　　首先，应及时了解员工的目标设置状况。如果管理者了解员工所拥有的目标，知道他们重视什么或期望得到什么，就有了制定激励措施的依据。

　　其次，管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置，目前在很多企业中盛行的目标管理就是从这一角度出发进行的。

　　目标管理是一种管理技术，其创始人是美国的心理学家德鲁克(P. F. Drucker)。目标管理是指管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标，定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价，并对个体、团队、部门和组织的目标进行整合。

　　目标管理的具体做法可分为三个阶段：

　　第一阶段是目标的设立。企业设立总目标，员工积极主动地参与目标的设置，或者就选择什么目标提出建议，或者至少能和上级一起讨论并同意这些目标。目标要定得尽可能具体。每个部门根据总目标，会同上级订立部门的目标，员工再根据所属部门的目标订立个人目标，从而形成一个目标链。第二阶段是过程管理。用一整套管理控制的方法去实施目标，但主要是放手让员工发挥各自的积极性，去完成自己所定的个人目标。具体实施办法可由个人自行确定，不必人人一样，千篇一律。第三阶段是对照既定目标来考评效果，并讨论未达成目标的原因，同时为下一个目标管理周期创造更好的条件，以利于设置新目标。

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