本文首发于官微（农业数字化）

不管你怎么回答这几个问题，希望你看完此文之后，能够有所感悟，能够以人资资源角度去做好人力资源管理，人才资源管理，最后做成人力资本管理，然后将农业做得更好更大更出色。

人力资源管理作为管理学中的一个重要分支，咱们的传统农业除了上市那几家综合性农企，一般的传统贸易企业是不会太开设人力资源部门和人资工作体系。

在他们心里财务很重要，需要会计算账(也就是财务会计范畴，还没到管理会计)，不需要人力资源，不考虑企业文化、核心价值观、薪酬激励与员工福利。都快步入数字化时代，农业企业家能不能多考虑一些人力资源管理，否则摆脱不了传统农业大老粗的印象。

接下来我们来看看人力资源对传统农企的帮助，可以助力农企走向数字化，构建数字农企人资体系，辅助企业降本增效。

很多农企，很多国内的小企业家都喜欢人员一专多能，用一个人干多个人的事情，就是简单的省成本。所以越是能力强的人，越是干多的事情，却忽略了，这个人是不是擅长，当然小企业人少也是个重要原因。

所以很多农企没有岗位职责、没有职级体系，严重限制了企业人才的识别和管理。没办法做到让专业的人做专业的事。

所以先帮农企建立一个简单的岗位职责说明，也是可以辅助专业的人做专业的事的。

比如一个贸易企业，可以将采购、仓管、质检、制冷员定岗定级，与工资和奖金挂钩，支持操作工的内推，并制定内推奖金发放规则。

企业需要明确自己，哪些工作哪些工种必须是自己承接的。

对于明确可以找临时工的工作和工种，只需要抓住包工头即可，比如小贸易企业的加工岗位、卸货工等，这些都是临时招工一批，然后用两三年。

还比如物流司机，也是可以分包的，专业的人做专业的事，没必要自己去养一支车队，除非独立成立法人单位了。

农机可以是公用的，公共的，降低营运成本。

管理体系对于很多农企来说，实在是太难了，除了那几家上市企业必须要有这些，那些互联网基因企业必须学这些外，很多农企还是没有合理的标准化管理体系。

当然如果你不是农业企业家或者管理层，请忽略此条。

同时需要注意的是体系构建完成之后，是需要去看护和应用的，如果仅仅是挂在墙上，那就是另外一道风景了。

所以农业企业家们，别让管理体系建设成果就只有墙上挂的那几个公司规范。

你们可以有流程管理、组织管理和人力资源管理。从选育用留这几个角度，结合组织文化、组织结构去做一点高端的管理工作。让专业的人去做采购、销售、品控、物流。

由于种种原因，中国没有太年纪长久的企业(百年企业很少)，尤其农业里面，很多就只能做到一代，无法将企业很多东西延续。

粗犷式、家族管理、泥腿子成为了农企的代名词，也是限制农企往更高层次发展的重要因素。不妨去看看打着“互联网+农业”和“乡村振兴”的涉农互联网公司，他们绝对是精细化管理和专业化管理的典范，他们首先实现的现代化人力资源管理。

为什么？因为人家更懂得学习的艰难、虎口夺食的压力，然后作为回报是这些公司的估值越来越好，有科技的加成，上市后又能创造一批财务自由之人。然后将财务自由交给下一代。而我们传统农业人的财务自由呢，那是真的一刀一枪，一口一眼积攒下来的。

农业又是一个长期投入缓慢产出的行业，需要一代又一代人的投入，此时从人资角度出发的企业文化建设就尤为重要。请把企业管理文化和人力资本管理理论一并带入。

最后致敬袁老，我等农业人楷模，解决无数人吃的问题，也让水稻种植变得简单高效量产。